Le imprese italiane, indipendentemente dal comparto in cui operano, si trovano sempre più spesso in difficoltà nel trovare giovani da inserire in azienda, con il rischio di erodere la propria competitività e le performance economiche nel medio-lungo periodo. Un problema che coinvolge di conseguenza la capacità del nostro paese di trattenere competenze, innovazione e capitale umano.

Da questo scenario nasce l’iniziativa di dialogo sulle politiche di attrazione e crescita dei giovani promossa da Assofondipensione e Assoprevidenza, insieme a un gruppo di investitori e attori istituzionali, nell’ambito del gruppo di lavoro sull’engagement del Forum per la finanza sostenibile. Il progetto coinvolge 40 società quotate del FTSE MIB, selezionate per la loro rilevanza strategica nel sistema economico italiano.

La fuga dei giovani dall’Italia

Tra il 2011 e il 2024, 630.000 giovani tra i 18 e i 34 anni, il 49% dalle regioni del Nord e il 35% dal Mezzogiorno, hanno lasciato l’Italia, con un saldo al netto pari a -441.000 unità. Una perdita di capitale umano, il cui valore economico stimato ammonta a 159,5 miliardi di euro, di cui 77 per il Nord e 58 per il Mezzogiorno, pari in totale al 7,5% del PIL, come emerge dal rapporto CNEL 2025 L'attrattività dell'Italia per i giovani dei paesi avanzati.

Solo nel 2024 gli espatri sono stati 78.000, con un saldo negativo di 61.000 persone, e una quota femminile del 48,1%, in aumento rispetto al 46,6% medio dell’intero periodo. La prima destinazione dei giovani italiani è il Regno Unito, con una quota pari al 26,5%. La seconda è la Germania, seguita da Svizzera, Francia e Spagna.

L’emigrazione di ragazze e ragazzi, oltre all’impatto demografico, comporta una perdita di competenze qualificate (il 42% di chi ha lasciato il paese tra il 2022 e il 2024 è laureato) e di potenziale innovativo per il sistema produttivo italiano, come sottolinea il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.

Welfare e politiche ad hoc

La prima fase del progetto, avviata nel maggio 2025, aveva l’obiettivo di fotografare lo stato delle iniziative adottate dalle aziende e individuare le migliori pratiche attraverso un questionario articolato in 16 aree tematiche. L’adesione è stata elevata, intorno al 70%, segnale di una crescente attenzione delle imprese verso questi temi.

Secondo i partecipanti, il tema della presenza dei giovani in azienda è già presidiato attraverso politiche dedicate. Nel processo di selezione l’83% delle società considera particolarmente rilevanti il percorso di studi, soprattutto le lauree STEM, e le esperienze di studio o lavoro all’estero.

Ampia anche la diffusione delle iniziative di accompagnamento: il 90% delle aziende segue l’ingresso dei giovani in azienda attraverso programmi specifici, mentre l’83% dispone di percorsi dedicati ai talenti. Diffusi anche i programmi di formazione interna. Sul fronte del welfare, tutte le società coinvolte offrono servizi dedicati ai dipendenti: assicurazioni sanitarie, previdenza complementare, sostegno alla genitorialità e, in alcuni casi, contributi per l’acquisto o l’affitto della prima casa.

Valori aziendali e nuove aspettative

Il 90% delle società monitora il livello di adesione dei dipendenti alla mission e ai valori aziendali, mentre il 79% promuove attività di team building o volontariato, aspetti sempre più centrali per le nuove generazioni, che tendono a cercare contesti lavorativi corrispondenti alle proprie aspettative e coerenti con i propri valori personali e sociali, non limitandosi alla sola dimensione retributiva.

A questo proposito, tra le best practice, figurano sistemi di valutazione che integrano feedback top-down e bottom-up, l’estensione del welfare ai familiari, programmi di coaching per il rientro dalla maternità e iniziative per incentivare il congedo di paternità oltre i minimi previsti dalla legge. Sono state inoltre segnalate iniziative dedicate all’educazione finanziaria, alla valorizzazione delle diversità generazionali e alla prevenzione delle discriminazioni di genere e D&I sul lavoro.

I margini di miglioramento

Nonostante i progressi, restano diverse aree critiche. Solo il 58% delle aziende coinvolte dispone di percorsi di carriera strutturati per i giovani, mentre il reporting resta ancora limitato: appena il 21% include nella rendicontazione di sostenibilità una sezione dedicata alle azioni per attrarre, trattenere e valorizzare gli under 35. Anche gli obiettivi specifici risultano ancora poco diffusi: solo il 30% delle società ha introdotto target legati all’empowerment dei giovani dipendenti.

La seconda fase del progetto prevede ora la condivisione dei risultati con le imprese partecipanti e la valorizzazione delle pratiche più efficaci. L’obiettivo, spiegano i promotori, è favorire una visione sempre più strategica delle politiche per i giovani, integrandole progressivamente nei piani di sostenibilità aziendale sotto forma di obiettivi specifici per le figure manageriali.

In copertina: immagine Envato