Dopo anni in cui la E (Environment) di ESG ha concentrato su di sé l’interesse generale, con i riflettori accesi sul calcolo delle emissioni e degli impatti ambientali, da qualche tempo anche sulla S (Social) si registra una crescente attenzione da parte delle imprese, delle istituzioni e dell’opinione pubblica. Questa lettera riunisce sotto di sé diversi aspetti legati al rapporto tra lavoratori e imprese, tra cui formazione, fiducia, equità retributiva, inclusione e supporto intergenerazionale.

Riflessioni ancora più importanti, se consideriamo che il mondo del lavoro sta affrontando trasformazioni profonde, come digitalizzazione e AI, invecchiamento del personale e nuove forme di flessibilità, in un paese in cui, secondo l’ISTAT, gli over 50 rappresentano più di 10 milioni di occupati, la quota più alta in Europa. Anche la normativa su queste tematiche è in costante evoluzione, dalle modifiche agli obblighi di rendicontazione non finanziaria (CSRD e CSDDD), approvate dal Parlamento UE alla fine dell’anno scorso, all’introduzione dello European Accessibility Act, in vigore dal giugno 2025, e della Pay Transparency Directive, che dovrà invece essere recepita dagli stati UE entro giugno 2026.

Per l’Europa questo è il momento di consolidare un approccio più maturo e strategico, andando “oltre i proclami” in materia di inclusione ed equità, proprio mentre il dibattito negli Stati Uniti si muove in direzione contraria: normative e orientamenti volti a ridimensionare le iniziative DEI (diversità, equità, inclusione) stanno spingendo le aziende a disinvestire oppure a modificare le proprie strategie, rivedendone il lessico.

Italia sotto la media UE su vari aspetti

A esplorare la dimensione sociale della sostenibilità “dentro le mura aziendali”, in Italia e in Europa, è il Social Sustainability Monitor 2025, seconda edizione della ricerca curata dal Sustainability Lab di SDA Bocconi su dati raccolti da SD Worx in 16 paesi europei. Un’indagine su 16.000 dipendenti e 5.625 datori di lavoro, suddivisa in quattro aree di approfondimento: talent & people; payroll & reward; workplace flexibility; diversity, equity & inclusion.

Ne emerge un’Europa attraversata da svariate contraddizioni, con l’Italia quasi sempre sotto la media. Per esempio, a livello di attrattività è evidente il disallineamento tra la percezione dei datori di lavoro e quella dei dipendenti, soprattutto nel nostro paese. Il 51,3% delle imprese in Italia (64% in UE) ritiene che le proprie iniziative in materia di risorse umane siano di successo, mentre solo il 39,2% dei lavoratori (53,2% in UE) giudica attraente la propria azienda.

Benessere e salute mentale

L’Italia si piazza in testa per stress lavorativo e in coda per iniziative sulla salute mentale, con il personale più stressato d’Europa: oltre il 63% definisce il proprio lavoro mentalmente impegnativo o stressante, contro una media UE del 56%. Lo stress colpisce soprattutto le donne (58%) e le persone tra i 35 e i 54 anni, crescendo con la dimensione aziendale: nelle grandi realtà supera il 59%.

Allo stesso tempo solo il 43% delle imprese dichiara di promuovere attivamente la salute mentale dei dipendenti, dato che ci colloca tra i paesi meno sensibili del continente, ben lontano da Regno Unito (75%) e Irlanda (73%). Solo il 22% delle imprese nostrane promuove attivamente il benessere, contro il 29% europeo. La percezione dei lavoratori è leggermente migliore: il 39,3% degli italiani ritiene che le imprese se ne occupino, contro il 46% europeo. 

Formazione e inclusività

Anche in tema di formazione emerge un paradosso tra le aziende italiane e i loro dipendenti. Le prime dichiarano di investire più della media UE (65% contro 57%), ma solo il 29% dei lavoratori percepisce questi investimenti, uno dei tassi più bassi in Europa. Le donne e gli over 55 (senior) segnalano minori opportunità di crescita, evidenziando un gap di genere e generazionale. A questo proposito, solo il 14% delle imprese italiane attua politiche specifiche per i dipendenti senior (20% la media UE), e solo il 28% dei lavoratori ne conferma l’esistenza.

In Italia il 54% dei lavoratori ha assistito o subìto episodi di discriminazione sul lavoro, in linea con l’Europa. Le discriminazioni sono percepite di più da donne (55%), over 55 (60%) e dipendenti di grandi realtà (57%). Solo il 24% delle imprese dichiara di promuovere attivamente diversità ed equità, contro il 39% dei lavoratori che ne ha percezione.

Dalle domande sullo smartworking emerge un modello ancora fondato sul controllo più che sulla responsabilizzazione. Appena il 44% delle imprese italiane ritiene che i dipendenti lavorino in modo responsabile quando non sono in ufficio (contro il 63,7% del Regno Unito e il 50% di media europea), mentre i lavoratori sono più positivi: il 55% ritiene che le imprese si fidino, il 63% pensa che l’equilibrio vita-lavoro migliori. Infine, in Italia quasi la metà dei lavoratori (48%) si sente sottopagata, in linea con la media, mentre il 76% delle imprese sostiene di pagare in modo equo i propri dipendenti, ma solo il 20% dichiara di avere pratiche trasparenti.

Verso una S di ESG più matura e strategica

Come muoversi in futuro? Diverse sono le direttrici tracciate dal report di SDA Bocconi, che partecipa anche alla Task Force for Inequality and Social Financial Disclosure (TISFD), iniziativa nata per definire nuovi standard di rendicontazione sulla sostenibilità sociale. Innanzitutto, il benessere in azienda va ripensato, andando oltre i classici concetti di welfare o benefit: lavorando su processi, ruoli, leadership, autonomia e qualità delle relazioni si possono mettere a punto percorsi professionali più belli, gratificanti ed equi.

È importante introdurre politiche di flessibilità di tempi e luoghi, anche per i colletti blu, con un attento monitoraggio per evitare nuove forme di segregazione, così come elaborare regolamenti per la disconnessione digitale, sulla scia di quanto sta già avvenendo in Francia e Paesi Bassi. E ancora, iniziative di sensibilizzazione e formazione sul benessere mentale, programmi di supporto psicologico ed Employee Assistance Programs.

Dal punto di vista della formazione, l’investimento nella crescita continua, soprattutto per donne e over 55, è garanzia di sostenibilità produttiva nel medio periodo. Come? Attraverso percorsi di re-skilling e up-skilling, programmi di mentorship, reverse-mentorship, coaching, job shadowing, academy aziendali e staffette intergenerazionali.

Il Social Sustainability Monitor 2025 restituisce insomma l’immagine di un’Italia in ritardo su diversi fronti della sostenibilità sociale: attenzione ancora limitata al benessere psico-fisico, scarsa fiducia nei modelli di flessibilità organizzativa e sostegno insufficiente ai lavoratori senior. Allo stesso tempo, però, questi elementi evidenziano anche un ampio margine di miglioramento e importanti opportunità di crescita. Le imprese che riconosceranno la dipendenza dal proprio capitale umano – e ne promuoveranno il benessere – saranno in grado di costruire un valore economico e reputazionale più stabile nel tempo.

In copertina: immagine Envato